辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,其工作质效对大学生成长成才至关重要。作为我国高等教育的重要组成部分，民办高校面临着辅导员队伍严重流失的现实问题，直接影响了民办高校的建设发展与办学水平。深化辅导员管理模式创新研究，保持和提升辅导员队伍的稳定性与发展质量，为民办高校人才培养质量再上台阶做好充分保障。

一、稳定辅导员队伍的重要作用

（一）有利于民办高校的持续发展

作为我国高等教育的重要组成部分，民办高校与公办高校一样，肩负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人的重任。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，具有教育者与管理者的双重身份，履行着思想理论教育、价值引领、党团建设、班级建设、学风建设、学生日常事务管理等九项职责，相较于任课教师，他们与学生相处时间更多、了解更深、关系更密切，对学生成长的影响更加重大且深远。辅导员工作具有连续性、渐进性等特点，不够稳定的辅导员队伍，将直接影响民办高校思政教育的效果，进而干扰学生的健康成长和学校育人目标的实现。

（二）有利于教育教学质量的提升

由于民办高校的特殊性，其学生质量参差不齐，差异性明显。相较于公办高校，民办高校学生管理难度更大，学生的学习积极性与主动性相对欠缺，辅导员的督促与教育引导显得尤为重要。    （三）有利于学生工作的持续稳定

辅导员的工作涉及学生在校学习、生活方方面面，重要性不言而喻，由于辅导员工作的连续性、渐进性特点，辅导员的流失对学生管理工作质效造成了严重影响。一方面，辅导员对学生的深入了解需要时间积累，教育管理方式也需根据学生群体的特点针对性调整；另一方面，学生对辅导员的信任是建立在时间基础之上的，“日久见人心”也是辅导员与学生之间信任关系建立的真实写照；同时，学生对辅导员的工作方式有一个适应过程。每一次的辅导员调整，学生与辅导员之间的相互磨合适应都需要重新开始，不利于学生教育管理工作的持续、有效展开。

二、民办高校辅导员队伍的管理特点

（一）成就人格需要与价值选择的矛盾

言传身教，是辅导员教育引导学生的重要方法。民办高校辅导员坚持把培养学生高尚人格作为工作目标，一方面通过自己的以身作则，引导学生立身正行，树立正确的世界观、人生观、价值观，培养学生健全的人格；一方面在民办高校自身性质与体制的影响下，围绕节约成本与经济效益的人事管理制度，辅导员修身立德、甘当烛火的价值理念更多的被市场化、利益化所取代，使得民办高校辅导员陷入价值选择困惑的迷途，不少辅导员开始思索自己是坚守育人，还是转岗改行，他们身处矛盾的困境，充满了痛苦与彷徨。

（二）自身发展需要与现实发展路径狭窄的矛盾

人最高层次的追求是自我价值的实现，实现自身价值同样是民办高校辅导员的渴望。民办高校辅导员没有公办高校辅导员的编制与退休保障，长期发展意志不强。辅导员在民办高校内地位相对较低，只要与学生沾边的事，均与辅导员有关系，学生或班级发生问题时辅导员更是第一追责对象。由于多数民办高校未建立独立的辅导员职称评定体系，民办高校辅导员工作繁杂、事务琐碎，成绩取得与工作评估困难；受工作性质与时间、精力影响，开展项目研究阻力大，相较于其他教师，在职称评定竞争中相对弱势。多种因素共同导致了民办高校辅导员未来发展的路径狭窄，让他们对这一职业丧失了信心。

三、影响民办高校辅导员队伍稳定性的主要问题及原因

笔者选取湖南省具有典型代表性的4所民办本科院校专职辅导员为研究对象，采取问卷调查和访谈相结合的方法，对180名在职辅导员，以及近两年内转岗的12名前辅导员和8名离职辅导员展开了职业认同感调研，调研内容包括个人基本情况和辅导职业认同量表两个部分，其中基本情况包括性别、年龄、学历、职称、工作年限、月工资、所学专业等内容，职业认同量表包括职业认知、职业情感、职业期望、职业意志、职业价值、职业能力６个维度，以下问题结论均依据调研数据分析得出。

（一）队伍结构问题

1.年龄结构失衡

民办高校辅导员队伍普遍年轻化，其中：25岁及以下占比33.16%、26～30岁占比40.31%、31～39岁占比19.39%、40岁及以上占比7.14%。辅导员队伍相对特殊，教育管理学生，走近学生、了解学生、融入学生是前提，需要辅导员正确认识学生的性格特点，接受学生的交流与处事方式，年轻辅导员虽然能够与学生打成一片，但工作经验不足的问题也非常突出，因工作胜任困难被迫改行、离职者大有人在；年龄较大的辅导员与学生的“代沟”较为明显，一定程度上阻碍了与学生的有效沟通与信任关系建立，因理念与方式老旧难以适应学生教育管理难度日益增大的现实需要被迫离职、改行的问题比较突出。

2.性别结构失衡

男性心胸更加宽广、处事更加冷静、逻辑思维与理性思维更强，男性辅导员的言传身教能够给大学生群体传递更多勇气、果敢，具有女性辅导员不可替代的一面。但由于民办高校辅导员的薪资待遇、工作性质、发展前景等原因，职业岗位对男性缺乏天然的吸引力，加之女性辅导员心思更加细腻、具有更强的耐心，在辅导员工作中有非常明显的优势，因此，民办高校辅导员队伍中一直以女性居多，从调研来看，民办高校辅导员中男性占比27.55%、女性占比72.45%，对于中国家庭来说，虽然女性的独立性越来越强，但普遍受家庭牵绊较大，加之民办高校辅导员工作时间长，女性辅导员因生育、抚养子女被迫在职业成长的重要阶段离职、改行者居多。

3.学缘结构不合理

民办高校辅导员来源主要有留校生和对外招聘两种渠道，调研显示，留校生辅导员占比32.14%，对外招聘的辅导员占比67.86%。由于留校生辅导员在学校具有一定的人脉基础，且专业对口性低，转任学校管理岗位居多，占留校生辅导员群体的78.53%；对外招聘的辅导员群体，具有一定的学习能力及专业、学历优势，通过“国考”“考研”“考博”“转公”或“转任任课教师”方式谋划改行、转岗居多，占对外招聘辅导员群体的60%以上。民办高校辅导员应聘门槛相对较低，虽然有教育学、管理学、社会学、思想政治等相关对口专业的要求，但专业对口率仅占30.1%，一定程度上影响了岗位胜任能力。

（二）工作环境与待遇问题

1.职责边界不够明晰

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员的九大主要职责，内容涵盖面广，职责太过宽泛，“心理健康教育与咨询工作”“职业规划与就业创业指导”职责，专业性较强，对于大多数辅导员来说，履行相关职责“有心无力”。“学风建设”“学生日常事务管理”职责，实际工作中，民办高校通常要求只要与学生学习、生活相关的事务性工作， 事无巨细均需辅导员负责，极大的牵扯了辅导员精力。九大工作职责，对辅导员的能力提出了极高要求，大部分辅导员难以完全胜任或有效开展全部工作，因工作不到位被批评较为常见，一定程度上影响了职业意志；对于能够较好胜任职责的辅导员来说，都具有较为全面的综合能力素质，辅导员岗位难以有效体现其个人价值，势必会选择离职、改行。

2.福利待遇与工作量不匹配

民办高校辅导员薪资待遇普遍较低，从调研来看，61.74%的民办高校辅导员月工资在5000元以下，月工资7000元以上的仅有6.63%，与每日10小时以上的工作时间和较高强度工作压力不成正比，希望提升薪资待遇的呼声在辅导员群体中非常强烈。在配套福利上，民办高校通常会向学校管理层、高级职称任课教师和博士等高学历者倾斜，辅导员除工资和“五险一金”外，基本没有其他福利，且工资待遇在学校教师群体中处于略低水平，更难以与公办高校辅导员福利待遇相比。福利待遇与工作量的不匹配，在当前较高的生活压力下，离职、改行无疑是更好的选择。

（三）职业发展问题

1.职称晋升相对困难

民办高校辅导员职称结构普遍较低，从调研来看，辅导员队伍中助教及以下占比53.06%，讲师占比42.35%，副教授仅占比4.59%，没有教授职称。相较于任课教师，辅导员职称晋升上相对困难，一是工作之余时间有限，难有更多的精力开展课题研究和自我提升，科研业绩、资格证书等项目加分有限，特别是科研业绩往往是职称晋升的重点加分项；民办高校在开展辅导员职称评定时通常会设置“一票否决”制度，班级学生发生严重问题时，将直接取消辅导员当年参评资格或延长职称申报年限，在当前民办高校学生管理难度较大的背景下，对辅导员职称晋升极为不利。职称晋升难度成为了民办高校辅导员职业发展的一大障碍，另寻出路者不在少数。

2.职业培训质效不高

民办高校辅导员工作覆盖面广，能力素质要求高且全面，不仅要具备较强的组织管理、语言文字表达、教育引导、调查研究，还需具备开展思想理论教育和价值引领工作的能力、开展心理健康教育与心理咨询的能力、开展职业规划与就业创业指导的能力等。从调研来看，民办高校虽然较为重视辅导员的专业培训工作，但培训不够系统、针对性不强、内容与形式单一、长效机制不健全等问题普遍存在，辅导员综合能力素质提升缓慢，导致部分知识结构单一、人生阅历浅薄、组织管理能力不足的年轻辅导员群体工作上难有建树，不得不转岗能力素质要求相对单一的任课教师或其他岗位。

3.绩效考评不够科学

辅导员的工作性质与任课教师的工作性质区别较大，任课教师的工作成绩较为具象化，更便于量化，而辅导员的工作中诸如思想工作、价值引领、职业规划等工作，具有一定的隐性特征，量化较为困难，且需要久久为功方见成效。同时，在学生发生问题时，民办高校往往会对辅导员给予相应的处罚，且纳入绩效考评，一旦班级有学生发生自杀自伤等行为或有损学校名声形象的问题时，将直接影响当事辅导员当年或后续几年内的绩效考评结果，所有的努力被“付之东流”，重结果轻过程的绩效考评最终让部分辅导员选择转岗或离职。

四、基于稳定性的民办高校辅导员管理策略

（一）以优化招聘为抓手严把入职关口

严把辅导员选聘关口，不仅要强调政治素质和专业背景，更应将综合能力素质和对辅导员工作的热爱作为重要应聘条件。根据辅导员队伍结构特点，针对性构建民办高校辅导员能力要求模型，推动辅导员能力要求精细化、科学化，除一般的语言文字表达、教育引导、组织协调、调查研究等宽泛的能力指标外，还应引入适应能力、应变能力、逻辑思维能力等精细的能力指标。

（二）以减负增效为目标细化职责分工

紧紧围绕育人与管理质效这一中心，分解、细化辅导员九大主要工作职责。思想理论教育、心理健康教育、职业规划、就业创业指导等与课程相互重叠的工作内容，以及与宿管老师相互重叠的宿舍管理工作，应坚持专人专管原则，让更专业的人干专业的事，并明确辅导员协助的原则、方法、内容与程度，既能提升教育管理质效，又能避免工作的多头重复、防止相互推诿。进一步顺畅学校职能部门间的信息沟通渠道，为辅导员尽可能减少重复性、事务性工作；区分校内、校外、教室、宿舍等管理场景，建立学生、家庭、辅导员和学校多方联动、分级负责的学生安全责任体系，明确辅导员对学生的安全责任边界，减轻辅导员管理安全带来的精神压力。

（三）紧盯岗位能力成长健全培养机制

培训是实现辅导员成长的重要保证，需要辅导员自身的不断学习和学校的系统培养。以紧紧围绕辅导员职业发展，紧盯职业能力提升，构建系统、科学的民办高校辅导员培训体系。坚持业务工作与培训内容相结合、普遍提高与重点培养相结合的原则，构建常态化“学分制”培训机制，定期组织校内培训、选送学习、校外交流等形式的综合培训，进一步拓展培训内容与形式，突出思想工作、心理咨询、教育引导等实践技能与方法培训；建立健全考核上岗制度，优化岗前培训时间、内容，以班级活动组织、学生思想工作开展、学生思想与心理问题发现与解决等为重点，组织辅导员岗位能力鉴定，防止能力不足仓促上岗。建立能力提升激励机制，采取与职称评定、工资待遇等个人利益直接挂钩的措施，鼓励辅导员自我学习、自我提升。

（四）通过待遇提升构建拴心留人环境

职业待遇与职业意志呈密切正相关，提升民办高校辅导员工资待遇、生活待遇和声望，既有利于创造一个高质量的工作氛围和环境，更有利于发挥辅导员的工作积极性、主动性和创造性，对于民办高校辅导员队伍稳定具有重要意义。工资待遇是辅导员个人和家庭物质生活的基础，构建与辅导员工作强度相匹配的薪酬，根据辅导员工龄岗位职责合理制定基础性薪酬，根据工作难度和工作量大小合理制定平衡性薪酬，根据岗龄和工作业绩合理制定发展性薪酬；合理增加辅导员住校、通讯、交通等费用补贴，落实节假日工作补贴，在生活待遇、表彰奖励上适当向辅导员队伍倾斜，保证辅导员队伍的整体收入水平略高于同等条件的任课教师或其他管理岗位，树立辅导员的外在职业声望，以达到稳定辅导员工作心态、激励辅导员的作用。

（五）以全面多源的理念构建考评体系

工作绩效考核是衡量辅导员成就感高低的重要指标，构建主体全面多样、考核内容指标丰富、考核过程严谨、结果更加客观公正的民办高校辅导员绩效考评体系，对辅导员工作进行正确合理的评价，是满足辅导员成就感、激发辅导员积极性的重要手段。根据辅导员工作职责，对照各阶段、各层次的考核目标，全面客观地对辅导员工作进行全过程考察，达到发现问题、解决问题的目的，为完善辅导员培养体系提供依据；围绕“德、勤、能、绩、廉”等方面，合理设定权重，对照辅导员具体工作职责，细化考核项目与标准。优化考评团队成员构成，将辅导员和学生纳入考评团队；坚持定性和定量相结合，合理设定不同类型考评团队成员的评分权重，进一步增强对辅导员工作情况评价的客观性。

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作者简介：刘红亚（1979.10-），女，汉族，湖南常德人，硕士研究生、教育管理学在读博士，副教授，湖南应用技术学院心理健康教育中心主任，主要从事心理健康教育教学和心理学、思想政治教育研究。

中国民办教育协会规划课题（学校发展类）。课题名称：民办高校辅导员职业认同感低的原因分析与对策探究；课题批准号：CANFZG22032。