1、高校辅导员队伍建设中的SWOT分析法应用价值

SWOT分析法能够对研究对象的发展特色全方位进行分析，以此为基础形成相应的发展战略，也是目前社会科学研究过程中的常用方法^[1]。SWOT实际上代表了优势、劣势、威胁、机遇四个英文单词的缩写，能够帮助相关人员针对辅导员队伍建设中的发展优势、劣势、威胁和机遇全方位进行分析。在这种情况下，高校领导层能够结合高校辅导员队伍建设面临的优势以及发展机遇，在积极规避各种发展威胁的前提下，改善目前高校辅导员队伍建设存在的劣势，使得高校辅导员队伍的自身专业能力水平能够符合当下社会的发展要求，不仅能够为学生形成良好的言行榜样，而且可以为学生的健康发展奠定坚实的基础。

2、SWOT视角下的高校辅导员队伍建设分析

2.1发展优势

在我国教育部门高度关注高等教育发展的背景下，针对高校辅导员队伍建设也提出了较为完善的政策体系。教育部早在2006年便出台实施了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》这一文件，就辅导员的工作职责和要求明确进行细化，同时提出了辅导员配备、选聘、培养、发展、管理、考核等多个方面的要求。随后，教育部在2014年、2017年先后出台了《高等学校辅导员职业能力标准》以及《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等多种文件。在我国素质教育实施的背景下，教育部门对于高校辅导员的专业素质、师德师风、考核管理等方面的要求也在不断提高^[2]。这也可以看出随着经济社会的持续发展，有关高校辅导员队伍建设的政策文件内容逐渐向着系统性、可操作性方向发展，也为高校辅导员队伍的建设提供了相应的支持。

在国家大力政策支持的前提下，高校立足于实际状况对于辅导员的招聘进行创新，不仅对应聘人员的学历能力进行考核，同时也更加关注应聘人员自身的身心素质、政治素养等多方面的考察。在培训开发层面，高校不仅设置了有关辅导员培训的专项经费和管理领导小组，同时也结合本校辅导员发展的实际素质状况形成了专业的培训规划。而从绩效考核层面看来，高校结合辅导员的工作态度、能力、成绩方面设立了关键的KPI考核指标，在激活辅导员自身工作主动性的同时，也能够保留各种优秀人才。

2.2发展劣势

现如今，我国高校的辅导员都是以毕业生为主，30岁以下的青年人群占比相对较大，拥有深厚工作经验的人数占比较少，并且辅导员都是以初级职称为主，中高级职称的数量偏低。从学科专业层面看来，辅导员来自思想政治教育、马克思主义中国化等专业人数相对较少，与目前辅导员的专业能力要求之间存在一定的差距。此外，高校的辅导员不仅要负责管理学生的日常学习、日常事务，而且要及时完成上级职能部门下达的各项任务。在高校组织结构不断改革的影响下，辅导员以一种高级保姆的身份存在，使得辅导员自身的学生思想政治教育的本职工作有所弱化。辅导员正因为承担的工作内容较为复杂，工作压力明显增大，无法拥有充足的时间开展科研学习，个人的专业能力水平较低。

2.3发展机遇

在教育部门提出建设“三全育人”全新思政工作格局的背景下，辅导员队伍建设也需要以“三全育人”理念作为全新的工作思路，确保高校辅导员能够在学生管理以及思想政治教育工作中做到协同作战，最终形成能力素质水平相对较高的辅导员队伍，结合考虑校方的办学特色，以此为基础落实全员育人、全过程育人和全方位育人的工作。随着我国现代信息技术以及5G技术的持续发展，数据技术的应用能够帮助学校结合其辅导员个人能力发展开展个性化培养，动态化搜集和分析辅导员的思想行为形成针对性的培养方案，有助于全面提高高校思想政治工作的成效。

2.4发展威胁

现如今，社会公众对于高校辅导员的身份认同度相对较低，认为该工作岗位工作负荷较大，待遇较低，并且晋升道路较为狭窄。即便我国出台的政府文件就高校辅导员双重身份给出明确要求，但与专业课教师相比社会地位较低，同样会影响到应聘人员的就业倾向。一般看来，高校的辅导员无需承担各种教学科研任务，正因如此，进修和交流的机会相对较少，个人的专业素养水平较低，再加之相应的激励机制，导致辅导员在工作中无法实现个人的价值以及目标。

3、SWOT视角下的高校辅导员队伍建设策略

3.1全面调整辅导员队伍结构

针对目前我国高校辅导员队伍偏年轻化的发展倾向，高校需要形成有关辅导员的岗位责任说明书，并将个人的基本信息、学历水平、工作能力、专业能力等融入其中，确保应聘人员能够在深化对于岗位认知的同时，提高应聘人员和工作岗位之间的匹配程度。此外，高校辅导员招聘流程也需要向着规范化方向发展，大致可以分为外部和内部招聘两种，需要在公开招聘信息之后完成初试笔试、复试面试、心理测试三关，并且高校需要针对应聘人员的综合能力全方位进行考察。在招聘辅导员时，高校需要积极鼓励全新入职的青年教师参与辅导员工作，因为这类群体与学生的年龄差距较小，更容易与学生打成一片，从而实时了解学生的动态，实现全员育人的目标。此外，高校也可以鼓励校内的优秀教师以及管理人员定期到辅导员岗位进行转岗历练，在提高其工作能力、丰富工作经验的同时，储备高质量的辅导员人才。

3.2建立辅导员的专业学习机制

因为辅导员原则上不参与任何教学和科研任务，校方同样需要在思想上关注辅导员的学习交流，以此推动其专业素质的发展。校方需要综合利用国家智慧教育公共服务平台，以此为基础建立辅导员教育资源和理论特色数据库，确保辅导员的思想理论水平能够不断提高。此外，校方需要定期组织辅导员参与教育学心理学、思想政治教育学等方面的理论学习，配合辅导员沙龙论坛等活动的举办，以此为辅导员建立开放性学习交流平台，在持续交流经验、探索问题的同时，提高辅导员的个人综合能力^[3]。高校在提高辅导员专业水平的过程中，要建立完善的培训工作制度，选择使用系统培训、专题培训、岗前培训等多种方法，保证辅导员的综合能力水平能够明显提高。高校也需要落实辅导员学历学位提升工程，在合理利用已有政策和资金优势的前提下，积极鼓励辅导员在职攻读硕士或者博士学位，并为其生成相应的职业生涯发展规划。

3.2生深化辅导员对于职业的认同感

因为目前社会公众对辅导员的认同感较差，同样会影响到应聘人员的工作倾向以及热情。故此，校方需要加强对于辅导员的职业生涯规划，确保辅导员能够明确个人的发展目标，逐渐实现个人的理想。校方要在思想上关注辅导员职业生涯的规划，并结合专业能力进行层次化的职业生涯规划，形成完善的职业定位和目标，确保辅导员能够在目标指引下落实本职工作，实现个人价值。高校领导层也需要关注辅导员的成长和发展，定期与其进行沟通和交流，在征求其工作意见的前提下，解决在学习和生活中存在的各种问题。同时，高校在激活辅导员工作热情和战斗力的过程中，考核绩效制度的完善也是十分有效的方法。校方需要以辅导员队伍建设状况为基础，形成完善的绩效考核指标体系，建立包括德、能、勤、绩、廉在内的考核模式，或者可以借鉴企业的工作考核模式建立包括常规工作、重点工作、创新工作、成果奖励等在内的考核方法，并将创新工作以及育人事项在考核中的比例适当提高，全方位挖掘辅导员的个人工作发展潜力。从激励机制的完善看来，校方不仅要形成完善的合理结构以及薪酬水平，同时要将考核结果与辅导员的绩效奖励、评优评先等进行挂钩处理。

总结

总而言之，从SWOT分析视角看来，高校辅导员的队伍建设面临着国家给出的政策支持以及校方在辅导员选聘和激励方面的支持，但目前高校辅导员的年龄结构以及专业素质存在明显的问题，并且社会公众以及辅导员对于职业的认同感相对较低，缺乏相应的培训考核机制。三全育人以及现代信息技术也为高校辅导员队伍建设提供了全新的思路和技术支持。如此一来，校方需要在持续完善辅导员队伍结构组成的前提下，从职业生涯规划以及激励机制完善入手，深化辅导员对于职业的认同感，并建立相应的辅导员专业发展和学习平台，提高辅导员的个人专业素质，为学生成长发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]冯明翠. 高校辅导员队伍专业化建设存在的问题及实施策略[C]//四川西部文献编译研究中心.外语教育与翻译发展创新研究（14）.[出版者不详],2023:4.

[2]吴佳珍,雷云翔.高校辅导员队伍建设与管理路径探究[J].中国教育技术装备,2023(19):44-46.

[3]赵丹.应用型高校辅导员队伍建设策略研究[J].学校党建与思想教育,2023(16):79-81.